30° anniversario

C’era una volta il direttore del personale, temuto supervisore dell’organizzazione in azienda. Oggi al nome sempre più in uso di HR manager corrisponde un dirigente completamente trasformato, con nuove funzioni e competenze. Un cambiamento epocale che DIPER, Gruppo bergamasco dei responsabili del personale, nato trent’anni fa in seno all’Unione degli Industriali (oggi Confindustria Bergamo), ha intercettato e fatto proprio. Tre gli obiettivi che si era dato fin dall’inizio: stabilire un clima di conoscenza e aiuto reciproco professionale tra gli aderenti nelle aziende associate, favorire gli scambi di informazioni ed esperienze, promuovere la preparazione e il perfezionamento professionale. Oggi DIPER, una cinquantina di soci, confermando i suoi intenti, si propone come luogo privilegiato di confronto per i responsabili aziendali sia della grandi imprese che delle imprese di minori dimensioni e si apre sempre più alla collaborazione e agli scambi con il mondo della scuola e della formazione e con altre associazioni per un’azione sempre più incisiva a favore della crescita culturale del territorio.

I seminari e gli incontri di approfondimento – in media 3/4 all’anno – recentemente anche nella modalità webinar, hanno via via ampliato il raggio di azione. Negli anni ai focus sull’organizzazione del lavoro e la produttività, i sistemi di valutazione, il welfare aziendale, si sono aggiunte riflessioni sul cambiamento della manager HR, sulla comunicazione efficace nei vari ambiti aziendali, sulle differenze cognitive e il loro vantaggio nella performance delle organizzazioni e, ancora, sull’importanza delle soft skills a supporto del business. Parallelamente sono stati organizzati incontri nelle aziende per valorizzare esperienze emergenti e in particolare buone pratiche di welfare o in ambito formativo, con inevitabile battuta d’arresto causa covid. 

Soprattutto negli ultimi anni – sottolinea Virginio Pescalli, Presidente DIPER – abbiamo intensificato gli sforzi per accompagnare e anticipare l’importante evoluzione in corso. Alle tematiche più legate alle relazioni industriali e contrattuali si sono aggiunti approfondimenti sull’organizzazione aziendale e sullo sviluppo della persona. Oggi sappiamo che la motivazione e il coinvolgimento sono cruciali affinché in azienda ciascuno possa dare il meglio di sé. Ma servono preparazione e competenze sempre più raffinate per mettere a punto azioni realmente efficaci in questi ambiti”.      

Altre iniziative confermano l’allargamento degli orizzonti del Club. In particolare, la collaborazione con il mondo della scuola superiore, grazie alla quale è stato possibile offrire a giovani in uscita una formazione mirata per la “Caccia al lavoro”. A questa proposta si è poi aggiunto negli ultimi 2 anni “Coach with us”, percorso di orientamento al lavoro per i figli dei dipendenti delle aziende associate che tiene conto di attitudini, interessi e conoscenze e rafforza la consapevolezza sulle competenze trasversali, come la capacità di lavorare in gruppo e la proattività, considerate ormai imprescindibili.

DIPER, inoltre, collabora al master di Gestione e sviluppo delle risorse umane dell’Università degli Studi di Bergamo e si interfaccia con l’Associazione Italiana Direttori del Personale, uno dei principali riferimenti in questo ambito, con la quale sono già stati organizzati diversi approfondimenti.

La pandemia, che ha determinato in molti casi una riorganizzazione forzata e la crescita esponenziale del lavoro da remoto, ha ulteriormente accelerato la riflessione sui cambiamenti in atto. In particolare, il Club si è interrogato nel giugno scorso sul ruolo dell’HR manager nella trasformazione digitale e aziendale, durante il webinar organizzato in occasione del 30° anniversario, dove sono stati anche presentati i risultati della survey condotta su queste tematiche.

Altro tema caldo quello dei talenti al femminile. Anche in questo ambito DIPER intende dare il suo contributo per aiutare a ridurre il gender gap nelle posizioni apicali e non solo. Analoga attenzione si punta a riservare ai temi della collaborazione intergenerazionale e del passaggio di competenze, cruciali per non disperdere il patrimonio di conoscenze ed esperienze all’interno delle aziende.